看護師採用にかかるコストを最適化するには?人材紹介・派遣・デジタル活用による戦略的アプローチ
- 人材紹介サービスの活用法医療従事者の日々紹介
- 2025年5月26日

看護師の採用難が深刻化する中、医療機関では「いかに採用コストを抑えつつ、質の高い人材を確保するか」が課題となっています。本記事では、求人広告や人材紹介サービスにかかる費用の実態、人材派遣の有効性、デジタル採用の活用法、そして工数削減を実現する戦略について解説します。特に採用コストの見直しを図りたい医療法人や中小規模病院の経営層に向けて、具体的な最適化手法を提案します。
1.看護師採用コストの実態と課題とは
看護師を採用する際のコストには、求人広告掲載料、人材紹介手数料、採用担当者の人件費、内定者フォローにかかる間接費など、多岐にわたります。
厚生労働省のデータや医療経営系メディアによると、特に離職率の高い病院では年間数百万円規模になるケースもあります。
このような背景から、採用費用の最適化は医療機関の経営にとって不可欠なテーマです。
2.採用費用削減につながる人材紹介・派遣の活用法
人材紹介会社の利用は初期費用こそ抑えられるものの、採用決定時の成功報酬が高額になることが多く、コストのバランスが課題となります。
一方、看護師専門の人材派遣は短期的な人員確保に適しており、利用条件にマッチすれば、急な欠員対応にも有効です。(医療職種の人材派遣は利用条件が定められております)
近年は紹介予定派遣といった中長期型のサービスも拡充されており、採用前に職務適性を見極める手段として有効です。
各サービスの特徴を見極めたうえで、自院のニーズに即した導入が求められます。
3.デジタル採用の導入で工数とコストを同時に削減
採用業務におけるDX(デジタルトランスフォーメーション)も急速に進展しています。
求人管理システム(ATS)やチャットボットによる応募者対応、自動スケジューリング機能などを導入することで、採用工数を大幅に削減可能です。
加えて、SNSやWeb広告を通じたターゲティング求人も、従来の紙媒体よりも低コストかつ高精度な訴求が可能です。
採用部門におけるITリテラシーの向上と、戦略的なツール選定が重要です。
4.採用戦略の再設計:母集団形成とブランディングの視点
採用費用を抑えつつも良質な応募者を集めるには、求人媒体の最適化だけでなく、医療機関としての「魅力の言語化」が欠かせません。
例えば、看護師が働きやすい制度(夜勤回数の制限、教育体制の整備)を明文化し、求人ページや採用パンフレットに反映することは、求職者の志望度向上につながります。
離職率の低さや復職支援など、信頼性に基づいた職場ブランディングが中長期的な採用力強化の鍵となります。
5.中長期で考える「採用コスト最適化」の視点
採用コストの削減は短期的な費用抑制だけでなく、「定着率を高めることで再採用を防ぐ」視点も不可欠です。
オンボーディング支援、メンター制度、フィードバック体制などを通じた早期離職防止策の導入は、長期的な人件費効率の向上に寄与します。
採用コストの最適化とは「安く採る」だけではなく、「長く働いてもらう仕組み」をどう整えるかという、経営的視点が求められる分野です。
まとめ
看護師の採用難が続く中で、医療機関には採用コストの最適化が急務となっています。
本記事では、人材紹介・派遣の活用法やデジタル採用ツールによる工数削減、魅力的な職場づくりを通じた中長期的な定着支援まで、総合的な戦略を提案しています。