医療従事者が選ぶ時代の採用戦略

医療機関において、優秀な医療従事者の確保が難しくなっている背景には、採用市場の競争激化だけでなく、求職者側の“選ぶ力”が強まっている現状があります。
かつては「安定しているから」「通勤に便利だから」といった理由で応募されることが多かった医療機関も、今では「どんな職場環境か」「人間関係は良好か」「成長できるのか」といった内面的な要素で選ばれるようになっています。

日本医療労働組合連合会の調査（2023年）によれば、20〜40代の医療職志望者のうち、実に65％以上が「人間関係の良さ」「働きやすさ」を就職先選びの最重要項目に挙げています（※出典：医労連 調査レポート）。
このような流れの中で、医療機関が“選ばれる存在”になるためには、職員満足度を高めるための取り組みを具体的に行い、それを外部に正しく発信していくことが不可欠です。

職員満足度の構成要素とは

医療従事者が「この職場で働き続けたい」と思う背景には、給与や福利厚生だけではなく、さまざまな要素が関係しています。
とくに重要なのは次の5つです。

• ・公平で納得感のある評価制度がある
• ・自分の意見を言いやすく、相談できる人がいる
• ・成長を実感できる仕組みがある
• ・働き方に柔軟性があり、ライフステージに応じて変化に対応できる
• ・自分の仕事が組織に貢献しているという実感がある

とくに、放射線技師や検査技師などの技師職においては、「誰からも感謝されない」「成果が見えづらい」といった環境下にあることが多く、日々の業務にやりがいを感じづらい傾向があります。
このような職種こそ、評価や感謝を可視化する制度設計が必要です。
たとえば、上司との定期面談や自己評価シートの活用、サンクスカードの導入など、小さな工夫が職員の心理的充足感を大きく高めることがあります。

福利厚生・評価制度・ストレスマネジメントの整備

働きやすい職場を実現するには、目に見える制度設計が欠かせません。特に効果的な取り組みとして、以下のような制度が挙げられます。

• ■ 福利厚生
• ・院内保育所や保育手当の支給
• ・繁忙期を避けて取得できるリフレッシュ休暇制度
• ・引越し・通勤距離の負担を軽減する住宅手当の整備
• ・認定資格や研修費用の補助（最大5万円／年など）

• ■ 評価制度
• ・技師ごとの定量KPI（検査数・ミス率・対応件数など）の導入
• ・年2回の上司とのキャリア面談による個別フィードバック
• ・昇格条件の可視化と事前提示
• ・看護部・技師部・事務職など、部門横断の評価委員会による公平性担保

• ■ ストレスマネジメント
• ・月1回の職場満足度アンケート（匿名方式）
• ・外部カウンセラーとの契約によるEAP（従業員支援プログラム）導入
• ・感謝を伝える社内表彰制度（年1回）
• ・残業上限の明文化と、残業ゼロデーの設定

制度を整えるだけでなく、「実際に使える」「相談できる」「改善される」という体感が伴うことで、制度は初めて“生きたもの”になります。 導入して終わりではなく、継続的なアップデートが必要です。

職員満足を“外に伝える”ブランディングの時代

せっかく良い制度や文化があっても、それを外部に伝えなければ、求職者には存在を知ってもらえません。
今の採用は、「待つ採用」から「見せる採用」へと変化しています。
以下は、職場の良さを求職者に伝えるために効果的な施策です。

• ・採用サイトで職員の声を掲載し、1日の仕事の流れを紹介
• ・YouTubeやInstagramで、働く様子を動画・画像で発信
• ・noteやブログで、スタッフのリアルな仕事観や成長体験を連載
• ・地元紙・業界誌などの外部メディアと連携して職場紹介記事を展開

たとえば、ある病院では「職員インタビュー動画×採用LP」の組み合わせにより、1年で応募者数が3.2倍に増加しました。
特に若年層の技師・看護師・医療事務などにおいては、SNSでの第一印象がそのまま応募意思決定に直結することが多いため、発信の質と量は非常に重要です。

満足度を“しくみ”で継続し、紹介・定着へとつなげる

満足度向上の施策は一度導入して終わりではなく、「継続できるしくみ」として制度化することが求められます。
たとえば、次のような流れが理想です。

• ・年1回の職員満足度調査→改善計画の策定
• ・制度改善チーム（労務＋現場＋人事）による実行管理
• ・定着率・離職率・紹介率のモニタリング
• ・各職種の評価・処遇見直しと業務設計の見直し

このように、組織としてPDCAを回し続けることによって、制度が現場で“自然に機能する状態”になります。
さらに、職員が本音で「うちの病院は働きやすい」と言えるようになれば、紹介採用や口コミによる入職が自然と増えます。
まさに「満足度が最大の採用力」となるのです。

まとめ

医療従事者から“選ばれる病院”になるためには、待遇だけでなく、働きやすさ・人間関係・評価制度といった満足度の源泉を整えることが重要です。
本記事では、福利厚生の工夫やストレス対策、採用ブランディングの具体例まで含め、持続可能な人材確保のための環境整備を解説します。